Öncelikle Türk Hukuk Sisteminde Sözleşmeler serbestisinin olduğunu ancak bu serbestliğin de sınırlamasına kanunda yer verildiğini belirterek açıklamalarımıza başlamak istiyoruz. Sağlık Bakanlığı adına TÜHİS ile yetkili sendika arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesi ile yukarıdaki mevzuat hükümleri bir arada değerlendirildiğinde Toplu İş Sözleşmesinin de tıpkı kira sözleşmesi gibi sözleşme hüviyetine haiz olması sebebiyle yürürlükte olan kanun hükümlerine aykırı olarak düzenlenemeyeceği ve uygulanamayacağı yadsınamaz bir gerçektir.

2012 yılında çıkarılan 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu da bu çerçevede gerekli sınırlamayı 33 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile getirmiştir. Anılan fıkraya bakıldığında “toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler anayasa ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez” hükmüne yer verildiğini görmekteyiz. Yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmesinin tartışılan maddesine bakıldığında 2012 yılından çok daha önce toplu sözleşmeye konulduğu, anlaşılan bazı maddelerin tartışılmaya açık olduğu, yoruma muhtaç olduğu, bazı maddelerin Kanuna aykırılık taşıdığı hatta bazı maddelerin kanunda dahi düzenlenmediği görülmektedir. Doğaldır ki; Kanunda olmayan bazı alanlarda sözleşme ile iki tarafın iradesi çerçevesinde düzenleme yapılabilir. Ancak bunun Kanuna ve Anayasaya aykırılık taşımaması da aranılan önemli kriterlerden birisidir. Örneğin, Kamu görevlilerinin özlük ve parasal hakları ile ilgili düzenlemelerin Kanun ile yapılması bir zorunluluktur. Dolayısıyla işçi ile ilgili parasal bir düzenlemenin de kanunla ya da kanunun verdiği bir yetki ile yapılabileceği hususuna hukuk düzenimiz izin vermektedir. Yine bir örnek vermek gerekir ise incelediğimiz toplu iş sözleşmesinde işçiye kanunun belirlediği yıllık izin sürelerinden fazla yıllık izin verildiği görülmektedir. Bu tamamen yasaldır. Çünkü kanun izin sürelerinin Toplu sözleşme ile artırılabileceğine ilişkin tarafları açık bir şekilde izin vermektedir.

İşçi tarafından Hukuka aykırı olduğu iddiasıyla yerden yere vurulan 3’lü vardiya sistemine geçişte ise konu 4857 Sayılı İş Kanunu Ve Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul Ve Esaslar Hakkında Yönetmelik çerçevesinde incelenmiş ve açıkçası Hukuka aykırı bir yan görülmemiştir. Hatta zikredilen yönetmelik 24 saat esasına göre çalışılan yerlerde en az üç vardiya diyerek düzenleme getirmiştir.

Sonuç olarak; Usulüne göre imzalanmış bir toplu sözleşme hükmü, taraflar açısından kanun gibi bağlayıcıdır. Bu anlamda toplu sözleşme hükümleri maddi anlamda, yasa gibi kabul edilir. Yargıtay da bir kararında toplu sözleşmenin niteliği hakkında maddi anlamda kanun niteliğinde olduğu yönünde görüş belirtmiştir.

Ancak;

Toplu sözleşme hakkı, yasama organının çıkardığı kanunları yürürlükten kaldıramayacağı gibi, kanunların uygulanamaz hale getirilmesini sağlamak maksadı ile de kullanılamaz. Yani toplu sözleşme ile kanun değişikliği yapılamaz. Ancak toplu sözleşme kapsamı içinde bulunan alanlarda kanun hükümleri gibi geçerli toplu sözleşme hükümleri uygulanır. Toplu sözleşmelerin kanun niteliğinde kural koyması demek kanun koyması, kanunu değiştirmesi ya da yürürlükten kaldırması olarak algılanamaz. Toplu sözleşmelerle bir kanun değiştirilemeyeceği gibi, yürürlükten de kaldırılamaz. Kanun hükmünde kural koyma ifadesi, nitelik ve bağlayıcılık bakımından, konulan kuralın kanun gibi bağlayıcı niteliğini vurgulamak amacıyla kullanılmaktadır. Her ne kadar sözleşme serbestisi olsa da kanunlara aykırı olan sözleşmeler geçersizdir. Sözleşmeye kanuna aykırı hükümler konması durumda bu maddeler hükümsüz olacaktır ve kanun maddeleri uygulanacaktır.

Sağlık Bakanlığının da vatandaşa en iyi sağlık hizmetini verebilmesi için 3 lü vardiyada yeterli personelinin olup olmadığını ya da mevcut personeli en güzel şekilde nasıl çalıştırabileceğini hatırlatmakta yarar vardır. İşleyen sisteme içinde gördüğü aksaklıkları da en hızlı şekilde çözüme kavuşturması da tavsiyemizdir.