Kadroya Geçen Taşeron İşçi, 3 Tutanakta İşten çıkartılabilir mi?

Taşeron şirketlerden kamuya geçiş yaparak, devletle sözleşme imzalamış olan sürekli işçiler 3 tutanakla işten çıkartılabilir mi? detaylar haberimizde.

Kadroya Geçen Taşeron İşçi, 3 Tutanakta İşten çıkartılabilir mi?

İş Kanununda belirlenmiş bir disiplin cezası yoktur. Öyle ki; İş Kanunu disiplin cezalarına dair hiçbir hüküm içermemektedir. Peki bu durum, işçiye disiplin cezası verilmeyeceği anlamına mı gelir?

İŞ KANUNU NEYİ DÜZENLEMİŞTİR?

Bu konuda İş Kanunu 25. maddesinde "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı"nı düzenlemiştir. Genel kural da; iş sözleşmeleriyle ve toplu iş sözleşmeleriyle, işçi aleyhine olmamak kaydıyla her tür kuralın belirlenebilmesidir.

Disiplin cezaları iş sözleşmesi veya toplu sözleşmede belirlenmiş ve işçilere tebliğ edilmiş olması gerekir. İşçilere tebliğ edildikten sonra da artık bu hükümlerin bağlayıcılığı vardır.

KANUNDAKİ HAKLARDAN GERİ GÖTÜREMEZ

Kadroya geçen işçilere hangi ceza söz konusu olursa olsun, İş Kanunu'nun işçiye tanıdığı hakları geri götüremeyecektir. Yani kanuna aykırı bir ceza verilemeyecektir. Örnek olarak İş Kanunu işçinin arka arkaya 2 iş günü işe gelmemesi durumunda işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği belirlenmiştir. Kurumlar bunu değiştirip süreyi asla 1 güne düşüremez. Fakat lehte artırım yaparak 3 güne çıkarılabilir.

SÖZLEŞME VE KANUNDA YOKSA CEZA DA YOK

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde disiplin cezalarına ilişkin hükümlerin bulunmaması durumunda ve kanunda yer alan düzenlemelerde yer almayan fiillerden dolayı işçilere, çeşitli adlarda disiplin cezası verilmesi mümkün olmayacaktır.

İŞ SÖZLEŞMELERİNE DİKKAT

Kadroya geçen işçilere imzalatılan iş sözleşmelerinde şayet varsa disiplin hükümlerine dikkat edilmelidir. Buradaki yer alan hükümler ve kanunda sayılan haller dışında herhangi bir disiplin cezası verilebilmesi söz konusu olmayacaktır.

İşveren kurumlar genellikle disiplin ceza cetvellerini sözleşmenin eklerine koymaktadırlar. Bu kurallar imza ve tebiliğ edildikten sonra işçileri bağlamaktadır.

ÖRNEK:

Kadroya geçen işçilerden Sağlık Bakanlığı'nda çalışan sürekli işçilere imzalatılan sözleşmenin ekinde Disiplin Ceza Cetveli eklenmiş ve hangi fiillere kaç defa işlenirse ne cezası verileceği belirlenmiştir.

3 TUTANAK

İş arkadaşına hakaret etmek;

---* 1. defada ihtar,

---*2. defa işlenirse 3 yevmiye,

---*3 kez işlendiğinde ise işten çıkarma olacağı ceza cetvelinde belirtilmiştir. Bu cetvel sözleşmeyi imzalayan kişiyi bağlamaktadır. Ayrıca her kurumda geçerli değildir ve sadece bir örnektir. Yani tutulan tutanak, işlenen fiiller ve kurumlara göre disiplin cezaları değişmektedir. Kadroya geçen işçiler hak kaybına uğramamak açısından bunları iş sözleşmelerinden kontrol etmeleri gerekmektedir.

İŞÇİLERİN ÜCRET KESME CEZASI NASILDIR?

İşçilere verilebilecek ücret kesme cezası İş Kanunu'nun 38. maddesinde düzenlenmiştir. Kanun " İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez." demektedir.

CEZALARDA TOPLU SÖZLEŞME VEYA İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİ

Taşeron şirketlerden kadroya geçen işçiler için imzalamış oldukları toplu sözleşme veya iş sözleşmelerindeki hükümlere tabidirler ve bu sözleşmelere aykırı davranamazlar. Devlet Personel Başkanlığı da görüş yazısında buna net olarak değinmiş ve kamu kurum ve kurumlarınca re’sen düzenlenecek yönerge, genelge, tebliğ vb. idari düzenleyici işlemlerle işçilere disiplin cezası verilmesinin uygun olmayacağı belirtilmiştir.

ÜCRET KESİNTİSİNDE DERHAL BİLDİRİM

İş Kanunu ayrıca işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesini şart koşmuştur.

KAÇ GÜNLÜK ÜCRET KESİLEBİLİR

Kanun ücretlerde yapılabilecek kesintiye sınır getirmiş ve "İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz." diyerek bir ay içerisinde 2 günlük kazançtan fazla kesinti yapılamayacağını hükme bağlamıştır.

DERHAL FESİH KANUNDA NASIL DÜZENLENMİŞTİR?

İş Kanunu 25. Maddesi işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini süre bitmeden hangi hallerde derhal feshedebileceğini düzenlemiştir.

Bunlar kanunda şöyle sayılmıştır;

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(1)
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: 
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

DİSİPLİN İŞLEMLERİNDE ÖNEMLİ GÖRÜŞ

Devlet Personel Başkanlığı, sürekli işçi kadrolarına geçirilen taşeron personeli hakkında, disiplin cezası işlemlerinin ancak toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmelerine hüküm konulmak suretiyle düzenlenebileceği, söz konusu sözleşmelerde düzenleme yapılmaması halinde 4857 sayılı Kanunda yer alan genel hükümlerin uygulanabileceği ifade etmiştir.

Diğer taraftan, kamu kurumlarınca re'sen hazırlanacak yönerge, tebliğ, genelge vb. idari düzenlemelerle disiplin cezası verilmesinin de doğru olmadığı belirtilmiştir.

Devlet Personel Başkanlığı (DPB) görüş yazısında ilgili mevzuat ve hükümler çerçevesinde;

---*İşçiler hakkında 2547 sayılı Kanunun mezkûr hükmüne dayanılarak disiplin cezası verilemeyeceği,

İŞ SÖZLEŞMESİNE HÜKÜMLER KONULMAK SURETİYE DÜZENLENEBİLİR

---*İşçilere disiplin cezası verilmesi hususunun toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmelerine hükümler konulmak suretiyle düzenlenebileceği, söz konusu sözleşmelerde düzenleme yapılmaması halinde 4857 sayılı Kanunda yer alan genel hükümlerin uygulanabileceği,

RESEN DÜZENLENECEK YÖNERGE, GENELGE VB İDARİ İŞLEMLE CEZA VERİLEMEZ

---*Sözleşme hukukunun kapsamı dışına çıkılarak, kamu kurum ve kurumlarınca re’sen düzenlenecek yönerge, genelge, tebliğ vb. idari düzenleyici işlemlerle işçilere disiplin cezası verilmesinin uygun olmayacağı,

mütalaa edilmektedir.

DPB'nın görüş yazısının son bölümünde şöyle denilmiştir;

Yukarıda yer verilen hükümler ve açıklamalar çerçevesinde;

-İşçiler hakkında 2547 sayılı Kanunun mezkûr hükmüne dayanılarak disiplin cezası verilemeyeceği,

-İşçilere disiplin cezası verilmesi hususunun toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmelerine hükümler konulmak suretiyle düzenlenebileceği, söz konusu sözleşmelerde düzenleme yapılmaması halinde 4857 sayılı Kanunda yer alan genel hükümlerin uygulanabileceği,

-Sözleşme hukukunun kapsamı dışına çıkılarak, kamu kurum ve kurumlarınca re’sen düzenlenecek yönerge, genelge, tebliğ vb. idari düzenleyici işlemlerle işçilere disiplin cezası verilmesinin uygun olmayacağı,

mütalaa edilmektedir.

Rica ederim." denilmiştir.

Güncelleme Tarihi: 18 Şubat 2019, 12:24
SIRADAKİ HABER